Por más que inunden los medios de propaganda institucional, la realidad es que, ante el complicado escenario económico y financiero para el tejido empresarial, para sobrevivir, algunas empresas deban tomar la triste decisión de despedir alguno de sus trabajadores. Algunos sectores y empresas, se verán obligados de adecuar sus medios y recursos a la demanda real y a las nuevas expectativas económicas.
Ante este escenario, conviene poner encima de la mesa, algunos pronunciamientos recientes de los órganos jurisdiccionales que matizan y aclaran algunos aspectos relativos al tratamiento en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) de las indemnizaciones por despidos laborales.
Como es bien sabido, en el artículo 7.e) de la Ley 35/2006 del Impuesto, se establece que estarán exentas del IRPF, las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Asimismo, en los supuestos de despidos colectivos (artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores), o producidos por causas objetivas (el artículo 52.c) del Estatuto), siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará igualmente exenta la parte de la indemnización percibida que no exceda los límites establecidos con carácter obligatorio en el Estatuto para el despido improcedente.
En cualquier caso, la exención tiene un límite cuantitativo máximo de 180.000 Euros. Por tanto, si el límite según el Estatuto de los Trabajadores excediese dicha cuantía, la cuantía exenta será sólo de 180.000 Euros.
Hasta aquí, la literalidad de la norma. A partir de aquí, empiezan los problemas.
Uno de los aspectos más conflictivos es cuando las partes (trabajador y empresa) llegan a algún tipo acuerdo para la extinción de la relación laboral, en virtud del cual, tanto el trabajador acepta una determinada compensación económica y renuncia a sus derechos laborales, a la vez que, la empresa asume la responsabilidad por dicha resolución.
Aquí cuesta separar el grano de la paja. Pues, así como, en ocasiones, hay una colusión de voluntades en aras de buscar un cierto aprovechamiento del beneficio fiscal, también sucede que, este acuerdo entre partes se ha logrado por renuncias de ambos y en aras de evitar un gravoso y largo procedimientos judicial.
Sin embargo, ante una duda interpretativa, el criterio administrativo mantiene un criterio claro: «no aplica la exención; en caso de no estar conforme, vaya usted a Tribunales«.
Por supuesto, los Tribunales se llenan de contenciosos y tenemos resoluciones para todos los gustos.
No obstante, sí que es cierto que, en los últimos años, se ha ido consolidando una postura más o menos uniforme, según la cual, cuando la compensación económica recibida por el trabajador no tenga por objeto «retribuir la pérdida forzosa del puesto de trabajo, sino primar la extinción de la relación laboral en virtud de un pacto preconcebido con la empresa» (Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 2012), estará sujeta y no exenta del IRPF, con independencia de que el acuerdo entre las partes haya sido validado o conciliado ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
Un supuesto frecuente que nos encontramos es el de, trabajadores próximos a su edad de jubilación que acuerdan con su empresa anticipar su salida. En estos casos, se suele pactar una cuantía económica similar a una parte del sueldo o salario que percibirían de mantenerse en activo hasta la edad obligatoria de jubilación. Por supuesto, esta cuantía, aun siendo elevada, normalmente, es inferior a la indemnización que debería percibir el trabajador en caso de un despido improcedente.
Estos dos elementos, proximidad a la edad de jubilación y que la «indemnización» es notoriamente inferior a los límites laborales para un despido improcedente, son dos de los elementos que, la Administración tributaria y los órganos jurisdiccionales interpretan que estamos ante una potencial «simulación» y, por tanto, negar la exención del IRPF.
Así, en una reciente Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 19 de febrero de 2020, el Tribunal señala expresamente que,
«Los indicios expuestos, si bien unos tienen mayor relevancia que otros, valorados de manera conjunta, y en base a las circunstancias suficientemente justificadas por la Inspección, llevan a la Sala a compartir la conclusión de que las indemnizaciones satisfechas en los casos objeto de regularización no derivan de despidos improcedentes, aunque las partes lo hubieran calificado así en el ámbito laboral, sino que el cese de relación laboral fue consecuencia de «convenio, pacto o contrato» entre empresario y trabajador, supuesto para el que la norma no establece la exención.»
En el supuesto enjuiciado por la Audiencia Nacional, resulta muy interesante analizar qué elementos o indicios le permiten llegar a esa conclusión: la edad de los empleados (próxima a la jubilación); la cuantía de las indemnizaciones (inferior a las legales exigibles en caso de despido improcedente); los trabajadores percibirán más sin trabajar que si hubiesen estado trabajando; ahorro de costes laborales por parte de la empresa (esta doble beneficio se produce en virtud de un acceso a la prestación por desempleo); la existencia de comunicaciones anteriores al acto de conciliación donde ya se ordenaba el pago de la cantidad convenida; y, finalmente, la no litigiosidad del grupo de trabajadores afectados.
En términos muy similares, se ha pronunciado la misma Audiencia Nacional en fecha 29 de enero de 2020, advirtiendo muy acertadamente que «la discrepancia a resolver no es jurídica sino exclusivamente atinente a la valoración de la prueba existente en el expediente administrativo«.
Este terreno pantanoso es al que se exponen las partes; pues, el elemento esencial es que se pueda probar (por parte de las partes, empresa y trabajador) que ha existido un despido, calificado como improcedente, y que la extinción no deriva de un «convenio, pacto o contrato».
Ciertamente, en fechas próximas, la misma Audiencia Nacional, en Sentencia de fecha 22 de enero de 2020, admitía que la indemnización percibida por la trabajadora estuviese exenta del IRPF, aun siendo una extinción de mutuo acuerdo y por una cuantía inferior a la que, teóricamente, le correspondería:
«Precisamente la aceptación de una indemnización inferior a la correspondiente al despido improcedente pondría de manifiesto que no estamos ante una baja incentivada, sino ante un despido en el cual el trabajador acepta una indemnización menor para evitar los riesgos asociados al proceso -eventualidad de que el despido se declarase procedente y demora en la percepción de la indemnización».
En definitiva, estamos ante pequeños matices que hacen decantar la balanza de un lado u otro, sin perder de vista que, la exención o no de la indemnización tiene consecuencias potencialmente muy relevantes para las partes.
Recordemos que, en caso de denegarse la aplicación de la exención, el trabajador podría asumir una importante merma de su liquidez por el pago del IRPF, a la vez que, la empresa habría incumplido con su obligación de practicar las oportunas retenciones o ingresos a cuenta.
En el caso de que el trabajador fuese objeto de comprobación y regularización por parte de la Administración tributaria, podría darse la circunstancia de que deberá asumir el pago del IRPF sin derecho a deducirse las retenciones que deberían haberse producido según lo previsto en el artículo 99.5 de la Ley del IRPF (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 2 de diciembre de 2010 y Resolución de fecha 25 de marzo de 2019 del Tribunal Económico-Administrativo Central), sin perjuicio, de la posterior discusión en el orden social con la entidad pagadora. Un panorama complejo.
Por si no fuese suficiente, como venimos comprobando, aparte de la regularización de las cuotas tributarias, casi todos estos expedientes conllevan importantes sanciones tributarias, entre otras razones, porque la Administración considera que ha existido una simulación o actuación fraudulenta, una connivencia de voluntades para obtener de forma abusiva una ventaja fiscal, merecedora de reprobación y castigo.
En definitiva, esta interpretación jurisdiccional, con mayor o menor fortuna, trata de evitar que, bajo la forma jurídica de un despido improcedente, se esté produciendo una baja de mutuo acuerdo, con el consiguiente perjuicio para las arcas públicas. Ahora bien, no perdamos de vista que, ante un criterio interpretativo de difícil objetivación, no bastará ser como la mujer del César, sino que, además de ser buenos y parecerlo, necesitaremos disponer de un abundantes elementos de prueba para afrontar la inevitable porfía administrativa.